FeSMC-UGT denuncia que la regulación actual distorsiona la contratación de personas con discapacidad

Durante los pasados días 8 y 9 de mayo se ha celebrado en Madrid la “I Conferencia Sindical de UGT de los Derechos de las Personas con Discapacidad en la Negociación Colectiva”.

Durante el transcurso de estas jornadas, el Secretario de Acción Sindical, Salud Laboral y Medio Ambiente, Álvaro Vicioso Alfaro, ha participado en un panel junto al resto de Federaciones Estatales que componen UGT, bajo el título “Discapacidad, Acción Sindical en los Centros de Trabajo y la Negociación Colectiva”.

Ya se ha repetido de manera insistente, comenzó indicando Álvaro Vicioso, que la participación de las PcD en el mercado de trabajo es claramente insuficiente. En 2022, la tasa de actividad[1] de las PcD ha sido del 35,3% frente al 78% de las personas sin discapacidad.

FeSMC-UGT desarrolla su labor sindical en las actividades de servicios privados en la que se ocupan la mayoría de las personas con discapacidad como asalariadas. Entre las personas asalariadas con discapacidad (en adelante PcD), en torno a tres de cada cuatro contratos se realizan en alguna empresa que lleva a cabo una actividad del sector de servicios privados.

Desde el sindicato hemos apostado por la negociación colectiva, dijo Vicioso, como herramienta de primer orden para incidir en la contratación y la fijación de las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad y no discriminación en condiciones de igualdad y no discriminación.

El seguimiento de la regulación sobre esta materia en los convenios que se negocian en nuestra federación pone de relieve una evolución cuantitativa y cualitativa.

A pesar de que la regulación sobre la obligación de contratar a personas con discapacidad remite a la LISMI (ahora derogada) de 1982, en esas fechas y durante muchos años, el incumplimiento era generalizado y prácticamente no se trataba en los convenios colectivos.

En las últimas dos décadas se ha producido un incremento significativo de convenios que incluyen algún aspecto relacionado con la discapacidad.

En la actualidad de los 3.667 convenios del sector de servicios privados que tenemos en nuestra base de datos, (500, –un 14%-) recoge alguna mención de la discapacidad. Hace poco más de una década esa proporción apenas llegaba al diez por ciento.

De igual modo, aunque siguen siendo mayoría los convenios que incluyen en su texto alguna regulación relativa a la discapacidad en los mismos términos que lo que recoge la norma, se constata un avance cualitativo que se traduce en la consecución de compromisos que van más allá de lo que establece la norma.

Y por supuesto, el papel de los delegados y delegadas del sector de servicios privados en las mesas de negociación y en la acción sindical en la empresa. La participación de la representación de los trabajadores en los procesos de contratación y adaptación de las condiciones de trabajo para un desempeño en condiciones de igualdad y no discriminación es fundamental.

Con su actividad sindical en la empresa adquieren un conocimiento concreto que permite avanzar en regulaciones específicas. Y, sobre todo, hacen posible que los trabajadores y trabajadoras con discapacidad visibilicen la importancia de los sindicatos y la negociación colectiva, que gana con su participación.

El último Acuerdo Nacional para el Empleo y la negociación colectiva  (2023-2025) recoge en el capítulo XIII, recoge los aspectos a abordar en la negociación de los convenios en materia de discapacidad: mayor transversalidad, medidas específicas para contribuir a la igualdad efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres con discapacidad, disposiciones para la aplicación efectiva de adaptaciones de los puestos, ajustes razonables, accesibilidad universal, igualdad de oportunidades, adaptación y ajustes de la jornada.  Se recoge también la necesidad de abordar de manera específica los supuestos de discapacidad sobrevenida que garanticen en el mantenimiento en el empleo.

Cada vez es mayor el número de convenios negociados en el ámbito de la FeSMC que avanzan un poco más de lo que ya dice la normativa. Alvaro Vicioso hizo un somero repaso sobre los mismos en cuanto a buenas prácticas.

Discapacidad sobrevenida

El alcance de la discapacidad sobrevenida es mayoritario entre las personas con discapacidad, afirmó Alvaro Vicioso: a buena parte le ha sobrevenido la discapacidad estando trabajando en el mercado ordinario. Cada vez es mayor el número de persona con discapacidad sobrevenida expulsada del mercado ordinario que son contratadas por los CEE, a pesar de las dificultades normativas de equiparación de las personas a las que se les reconoce una incapacidad permanente con las personas con discapacidad[2]. Frente a esta realidad, nos encontramos con el hecho de que ni la legislación ni las políticas públicas suelen atender de una forma específica esta problemática.

La enfermedad, la discapacidad comparten dificultades de desempeño e inclusión, aunque su tratamiento sea distinto en el marco normativo de referencia. Todas ellas podrían beneficiarse de estrategias globales en las empresas dirigidas a favorecer su permanencia en el empleo ordinario.

La necesidad de abordar esta situación es cada vez más imperiosa: el envejecimiento de las plantillas, el incremento de las enfermedades agravadas por el trabajo, o del número de solicitudes de incapacidad permanente son indicadores de una tendencia que exige el diseño de políticas acordadas entre la administración y los agentes sociales.

Un buen ejemplo en este sentido es la reciente aprobación de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (2023-2027) resultado del diálogo social. Esta estrategia introduce la salud mental como una de las prioridades de la Estrategia, una cuestión de enorme importancia si se tiene en cuenta que, tanto entre las enfermedades agravadas por el trabajo como en la evolución de los distintos de discapacidad, las que tienen origen en un deterioro de la salud mental son las que aumentan en mayor proporción.

Los límites de la norma para proteger a estas personas concede a la negociación colectiva un protagonismo que queda reflejado en el creciente número de convenios que abordan esta realidad[3] : se prioriza la readaptación, se mejoran la protección en los casos en que aquella no es posible, se establecen criterios para asignar los puestos adaptados en función del número de solicitudes, se protegen las condiciones salariales de origen, se definen el papel de los servicios de prevención y de las mutuas, entre otros.

Álvaro Vicioso recomendó someramente ejemplos de buenas prácticas de nuestros convenios.

En este sentido, desde FeSMC reivindicamos y llevamos a las mesas de negociación la necesidad de medidas específicas en materia de prevención, en la necesidad de impulsar de forma decidida la adaptación de puestos de trabajo y de la formación en el empleo para capacitar para nuevos desempeños, o en la mejora de la protección cuando no es posible la permanencia en la empresa.

Por ello, damos la bienvenida a la reciente sentencia del TJUE que considera discriminatorio un despido a una persona a la que se le ha reconocido una incapacidad permanente total para su trabajo habitual (un conductor de un camión de recogida de basura) al constatar que la empresa no ha llevado a cabo los ajustes razonables previos que hubieran facilitado la permanencia en el empleo. Esta sentencia cuestiona el planteamiento del art. 49 del E.T que contempla la extinción del contrato de trabajo por reconocimiento de una Incapacidad total.

Esta es la línea de trabajo con la que estamos comprometidos frente a una práctica empresarial que insiste en la extinción del contrato de trabajo en el momento en que se reconoce una incapacidad o de falta de adaptación a los cambios que se produce, en penalizar las ausencias al trabajo por enfermedad como eje principal de la lucha contra el absentismo o en el recurso rápido a las jubilaciones anticipadas o las bajas incentivadas.

En la misma línea reivindicamos la eliminación de los incentivos económicos vinculados al absentismo que computa la bajas por enfermedad y que supone una discriminación de las personas con enfermedad y de las que tienen una discapacidad que exige tratamientos de rehabilitación.

Estas estrategias no son sostenibles en el medio y largo plazo, en un contexto de creciente envejecimiento de las plantillas y reducción de la población en edad de trabajar. El discurso sobre la inversión en capital humano, de la retención del talento, o la prolongación de la vida laboral no es creíble si no tiene en cuenta que las personas trabajadoras enferman y/o tienen accidentes que provocan limitaciones para mantener la forma y el ritmo de su desempeño diario: independientemente de que se llame discapacidad, trabajadores especialmente sensibles, falta de adaptación o incapacidad, tengan o no carácter permanente o temporal.

El empleo protegido

Finalmente, desde FeSMC-UGT se quiso subrayar la importancia de una regulación de las condiciones de trabajo en los centros especiales de empleo.

Entendemos que la regulación actual distorsiona la contratación de personas con discapacidad y genera una segmentación del mercado de trabajo entre empleo ordinario y empleo protegido. Mientras se mantengan las barreras que limitan el acceso a los puestos de trabajo en el empleo ordinario aumenta el número de personas con discapacidades leves en el empleo protegido alejando a los Centros Especiales de Empleo (en adelante CEE) de su función social principal.  Una proporción nada desdeñable trabaja en un CEE (en torno a 1 de cada cuatro, 97.953 personas en 2019^[4]).

Desde FeSMC-UGT apreciamos y consideramos necesaria la función social de los CEE, pero al mismo tiempo planteamos la necesidad de no perder de vista su función principal, esto es, facilitar el tránsito al empleo ordinario. Y no en una fórmula que pervierta la competencia empresarial en algunos sectores basada en unos menores salarios.

La aplicación del convenio sectorial de la actividad que las personas trabajadoras realizan en la empresa principal y que la reforma laboral de 2021 ha recuperado con la nueva redacción del art.42 del E.T. excluye a los Centros Especiales de empleo. Se ha perdido una oportunidad para avanzar en la equiparación de las condiciones de trabajo. Este hecho contribuye a mantener una desigualdad salarial entre personas que están realizando el mismo trabajo en un centro de trabajo.

Los datos confirman esta desigualdad. La ganancia media salarial, en 2021, de las personas con discapacidad ha sido de un 78,8% entre los hombres y de un 86,8% entre las mujeres, respecto a los hombres y mujeres sin discapacidad. Los porcentajes eran prácticamente los mismos en 2014 (79,2% y 84,5%)[5].

Además, la mayor desigualdad salarial se produce entre las personas con una ocupación de bajo nivel de cualificación: en 2014 la diferencia en la ganancia bruta por trabajador y año con una ocupación baja -entre personas con y sin discapacidad- fue de 2.746 euros; en 2021 la diferencia ascendió a los 3.305,1 euros.

Precisamente muchas de estas ocupaciones suponen la mayoría de las plantillas de empresas dedicadas a actividades que son objeto de subcontratación: limpieza, servicios auxiliares a las empresas, entre otros.

La situación originada por la exclusión de los Centros Especiales de Empleo de la aplicación del art.42 del E.T. que exige la aplicación del convenio sectorial de la actividad que se desarrolla en la contratista incide claramente en la posibilidad de igualar salarios.

[1] INE. El empleo de las personas con discapacidad. 2022

[2] Manuel García Jiménez. Discapacidad sobrevenida y exclusión sociolaboral: una correlación precisada de urgentes vías de corrección, en Revista del Trabajo y Seguridad Social. CEF, 446 (mayo 2020), PP 31-56

[4] Odismet. Última consulta, 25 de abril de 2024.

[5] INE. El salario de las personas con discapacidad, 2021. Diferencias salariales entre personas con y sin discapacidad por sexo (en %).