La negociación colectiva, factor determinante en la inclusión laboral en condiciones de igualdad y no discriminación de las personas con discapacidad

El pasado día 2, FeSMC-UGT ha participado, a través de su secretario federal de Accion Sindical, Salud Laboral y Medio Ambiente, en el V Congreso Nacional de Emprendimiento, Empleo y Discapacidad, desarrollado en Valencia.

Dentro del panel denominado “Empleo Ordinario y Empleo Protegido”, Alvaro ha realizado una intervención delimitando claramente el posicionamiento de nuestra Federación respecto de la materia:

1. Los servicios, el principal sector de contratación de las personas con discapacidad.

FeSMC-UGT desarrolla su labor en actividades privadas de servicios en la que se ocupan en torno al 50% de las personas asalariadas. Es decir, que, en términos de empleo total, el 81,1% de las personas ocupadas con discapacidad lo está en el sector servicios. Y esta es una tendencia creciente, quedando un largo camino por recorrer.

En 2021, la tasa de actividad de las personas con discapacidad fue de un 34,6% frente al 77,7% de las personas sin discapacidad.

1. El marco normativo para la contratación de personas con discapacidad y el papel de la negociación colectiva.

En nuestra opinión, la propia normativa, debilita la obligación de contratar en la empresa ordinaria, al dar la opción de recurrir a las medidas alternativas. Y por tanto, esto, frena el crecimiento ordinario en favor del empleo protegido y, retrasa el aprendizaje que han de hacer las empresas para hacer efectiva la contratación.

Y, resta también eficacia a la regulación que en esta materia se incluye de forma creciente en los convenios colectivos, que vienen cumpliendo un papel relevante:

• recordando a las empresas la obligación de contratar tal como se recoge en la normativa de referencia, e
• introduciendo aspectos específicos en las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad.

Porque, de los 766 convenios de ámbito sectorial que se negocian en nuestro ámbito, que dan cobertura a 8.750.717 personas, en cerca de 3 de cada diez convenios se recoge algún tipo de tratamiento de la discapacidad. Y hace poco más de una década esa proporción apenas llegaba al diez por ciento.

1. Los efectos de la regulación del empleo protegido.

Existe actualmente una distorsión generada debido a la segmentación del mercado de trabajo en empleo ordinario y empleo protegido. Se mantienen las barreras de acceso al empleo ordinario, aumentando el número de personas con discapacidades leves en el empleo protegido, alejando a los Centros Especiales de Empleo, de su función social principal.

En FeSMC-UGT apreciamos y consideramos necesaria la función social de los Centros Especiales de Empleo, pero planteamos la necesidad de no perder de vista su función principal, esto es, facilitar el tránsito al empleo ordinario, y no en una fórmula que pervierta la competencia empresarial en algunos sectores basada en unos menores salarios.

Los datos confirman esta desigualdad. La ganancia media salarial, en 2020, de las personas con discapacidad ha sido de un 79% entre los hombres y de un 85,3% entre las mujeres, respecto a los hombres y mujeres sin discapacidad.

Porque la competencia desleal, en nuestra opinión, originada por la exclusión de los Centros Especiales de Empleo, de la aplicación del art.42 del Estatuto de los Trabajadores que exige la aplicación del convenio sectorial de la actividad que se desarrolla en la contratista, incide claramente en la posibilidad de igualar salarios.

También inciden, el sistema de incentivos a la contratación y su distribución entre el empleo ordinario y protegido. Por ello, planteamos reconsiderar el sistema de bonificaciones y cuotas, ajustándolas de forma razonable.

1. La creciente incidencia de la discapacidad sobrevenida y el papel de la negociación colectiva

Porque la realidad, es que cada vez es mayor el número de persona con discapacidad sobrevenida expulsada del mercado ordinario, quienes podrían beneficiarse de estrategias globales en las empresas dirigidas a favorecer su permanencia en el empleo ordinario.

Un buen ejemplo en este sentido es la reciente aprobación de la estrategia española de seguridad y salud en el trabajo (2023-2027) resultado del diálogo social. Esta, introduce la salud mental como una de las prioridades de la estrategia, porque, tanto entre las enfermedades agravadas por el trabajo, como en la evolución de los distintos tipos de discapacidad, las que tienen origen en un deterioro de la salud mental, son las que aumentan en mayor proporción.

También incluye medidas específicas para mejorar la protección de colectivos vulnerables que cuenten con mayores tasas de siniestralidad.

Desde FeSMC-UGT, llevamos a las mesas de negociación la necesidad de medidas específicas en materia de prevención, en la necesidad de impulsar de forma decidida la adaptación de puestos de trabajo   y de la formación en el empleo, para capacitar para nuevos desempeños, o en la mejora de la protección cuando no es posible la permanencia en la empresa.

Esta es la línea de trabajo con la que estamos comprometidos frente a una práctica empresarial que insiste en la extinción del contrato de trabajo en el momento en que se reconoce una incapacidad o de falta de adaptación a los cambios que se produce.

1. A modo de conclusión.

Apostamos en FeSMC-UGT por la negociación colectiva como herramienta de adaptación de las condiciones de trabajo y de las políticas empresariales, siendo necesario, para ello, que:

• Los agentes sociales participen activamente en el diseño de las políticas de discapacidad, tanto a nivel europeo, estatal como autonómico.

• Que los incentivos a la contratación tengan en cuenta los diferentes esfuerzos en la realización de ajustes razonables necesarios para incluir a las personas con discapacidad.

• También en las medidas adoptadas para mantener el empleo y favorecer la vuelta al trabajo.

• Una legislación que asimile a las personas con incapacidad total, absoluta y gran invalidez con personas con discapacidad, con al menos el 33% dependiendo de la gravedad y que dé solución a los conflictos que en la actualidad se plantean.

• Es necesario coordinar, equilibrar, visibilizar y difundir los recursos disponibles para la contratación de personas con discapacidad para que puedan utilizarse: intermediación, formación, orientación, ajustes razonables, empleo con apoyo, enclaves laborales, prevención, rehabilitación…

• El estado debe asumir mayores compromisos para que la obligación de contratar sea efectiva y condicionar más el recurso a las medidas alternativas.

• Las sanciones por incumplimiento normativo deben ser efectivas y disuasorias, reforzando la labor de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

• Avanzar en una regulación de los ajustes razonables que contemple recursos económicos, materiales y humanos a los que puedan acceder fácilmente las empresas y también las organizaciones sindicales.

• El empleo en los Centros Especiales de Empleo, debe orientarse a la transición al empleo ordinario y a las personas con discapacidad con mayores dificultades de inserción. la dotación presupuestaria destinada a esta figura debiera estar condicionada en ese sentido.

Revisar el ámbito y definición de la relación especial de empleo (y los contratos de bajo rendimiento, en función de la persona