“Los derechos no se negocian, se defienden”

Por Miguel Magaña, Departamento de Comunicación de FeSMC-UGT

La primera pregunta, para introducir el tema: ¿Qué es la igualdad de género? ¿En qué punto nos encontramos?

La lucha por la igualdad de género viene de muchísimos años. Desde la revolución industrial en la que las mujeres empezaron a incorporarse al mercado laboral y asumir también un papel en el ámbito público. Además, identificar que no estaban siendo tratadas en igualdad de condiciones. Desde ese momento comenzaron reclamaciones, como el derecho al voto, a decidir sobre sus cuerpos, a divorciarse, el derecho a poder tener una cuenta corriente propia e independiente. Durante el siglo XX se ha ido desarrollando un movimiento feminista que ahora en el siglo XXI está en su cuarta ola y exige la igualdad real y efectiva de derechos en todos los ámbitos.

¿Estamos cerca de llegar a la igualdad de género?

Hemos avanzado mucho, pero aún no estamos cerca. Hoy condenamos otro asesinato machista. En este 2021 llevamos ya dieciocho mujeres asesinadas por violencia de género y cuatro menores, que es la expresión más cruel de la desigualdad entre mujeres y hombres. Es una desigualdad estructural, arraizada en la confección de una sociedad, en un sistema patriarcal, androcéntrico, en el cual el hombre es el centro del universo, y eso hay que cambiarlo. Estamos lejos, en el sentido de que son muchas las luchas abiertas. No estamos en igualdad real en el ámbito laboral, tampoco en el político. Si es verdad que estamos avanzando y rompiendo las brechas de género, pero los últimos informes, y más a raíz de la pandemia del Covid-19, estamos viendo que se han agrandado las brechas y el tiempo que nos llevará acabar con ellas. El Foro Económico Mundial indica que previsiblemente no cerremos la brecha de género hasta dentro de 135 años. 135 años son mínimo tres generaciones de mujeres que sufrirán la desigualdad.

“Lo que nos encontramos son discriminaciones indirectas; normas, pautas, que son aparentemente neutras, pero que sin embargo, luego en la aplicación práctica no tiene las mismas consecuencias para hombres y mujeres”

¿Cuánta importancia tiene UGT en la lucha de género?

Somos un sindicato de clase que lucha por los derechos no solo laborales de los trabajadores y trabajadoras, también los derechos sociales, civiles y políticos; tenemos una importancia crucial. Somos un sindicato declarado feminista y que evidentemente estará en la lucha por conseguir esa igualdad real.

La brecha salarial en estos momentos es del 21%, donde el hombre medio cobra anualmente alrededor de 5.000 euros más que la mujer media, ¿Por qué se ha producido dicha brecha salarial? ¿Cómo podemos acabar con ella?

En la brecha salarial inciden varios factores. Por un lado está la precariedad con la que acceden al mercado laboral las mujeres, mayor temporalidad, mayor parcialidad, lo que conlleva que trabajemos menos horas, por lo que generamos menos ingresos. El problema es que esto no es por decisión propia; muchas veces tenemos que asumir el trabajo de cuidados ya sea de familiares, de menores, lo que conlleva a medidas tales como la reducción de jornada. También influye en la elección de la formación. Las formaciones a las que accedemos las mujeres, y que luego desarrollamos profesionalmente, están menos valoradas y, por lo tanto, peor pagadas que los trabajos de un hombre. Esto causa que estén peor pagados los empleos llevados a cabo por las mujeres. Recientemente ha habido normativa encaminada en que dicha brecha se reduzca y se elimine.

¿Crees que en nuestra Organización, UGT, la representación de mujeres en responsabilidades ejecutivas es suficiente?

UGT no es ajena a la sociedad, no es ajena al machismo imperante y como tal está afectado por este problema estructural y patriarcal. Evidentemente estamos haciendo una labor para que hombres y mujeres ocupemos posiciones de poder dentro del Sindicato. Cuando digo posiciones de poder me refiero a posiciones en puestos ejecutivos, de toma de decisiones, y esto lo avala que en el último congreso yo haya accedido a la Vicesecretaría General siendo la primera mujer en FeSMC-UGT que tiene este cargo. Por tanto, sí creo que se esté produciendo el cambio. También tenemos una Vicesecretaria General por segundo mandato en la Ejecutiva confederal. Las ejecutivas se configuran de forma paritaria y equilibrada, y eso es importante: hacia esa igualdad real es a la que camina el sindicato. Nos queda poquito para cada vez tener más secretarias generales, más secretarias de organización y, en algún momento, seguramente tendremos una Secretaria General confederal.

Existen sectores bastante feminizados donde la base salarial y laboral pertenece a las mujeres. Además, estos sectores afectan de pleno a la federación que representas, como pueden ser los servicios de limpieza, el comercio o el turismo; en cambio, a la hora de llegar a los puestos de dirección, el responsable es un hombre. Esto también afecta en gran medida a la brecha salarial. ¿Cuál es la postura de UGT al respecto? ¿De qué manera podemos poner fin a esto?

El techo de cristal se da en todos los sectores. Nosotras, cada vez que analizamos en las mesas de negociación de los planes de igualdad, en todos los sectores encontramos que incluso en empresas feminizadas, los puestos de mayor responsabilidad están masculinizados. Es evidente que hay un techo de cristal que dificulta la promoción de mujeres a esos puestos. Nuestra labor es cambiar eso e incidir en la parte que nos toca a través de las medidas de acción positiva en los planes de igualdad, y poder introducir aquellas medidas necesarias para que las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres en la promoción dentro de las empresas. Creo que en algunos sectores está siendo mucho más complicado, porque la presencia de mujeres es muchísimo menor, como puede ser empresas tecnológicas, aunque cada vez hay más presencia femenina.

“El acoso sexual es una violencia muy invisibilizada, muy normalizada y poco denunciada”

De romperse los techos de cristal ¿implantarías algún instrumento legal que garantice que esto sucede de alguna manera?

Desde luego tendremos que estar vigilantes de que no se produzca un retroceso. Con la pandemia estamos viviendo una vuelta atrás en lo que habíamos conseguido. Tenemos que vigilar también lo que está sucediendo con el teletrabajo, que esto no afecte de manera negativa a la presencialidad de las mujeres en las empresas, porque si bien ha sido una buena manera de afrontar la situación del Covid-19, una de las cuestiones que pudimos analizar cuando se retomó la vuelta a las empresas, es que quien mayoritariamente estaba volviendo de forma presencial a los puestos de trabajo eran los hombres, y las mujeres con temas de colegios y confinamientos eran quienes se estaban quedando en casa teletrabajando. Tenemos que garantizar que eso no suponga una brecha como ya supuso las reducciones de jornada, respecto a cómo incide ese tipo de distribución en asuntos como promoción o desarrollo dentro de las empresas.

En 2007 el Gobierno de Zapatero impulsó la ley orgánica 3/2007, que dictamina la paridad de género en empresas con más de 50 empleados: ¿Ves útil esta medida? ¿Crees que esta ley necesita alguna reforma? ¿En qué la cambiarias?

La Ley de Igualdad de 2007 nace como una ley que obligaba a las empresas con más de 250 trabajadores y trabajadoras a implantar las medidas de igualdad a través de un instrumento que es el plan de igualdad. En 2019 el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo introduce importantes variaciones en la Ley de Igualdad y en el Estatuto de los Trabajadores, y avanzamos en tener un marco normativo en lo que es el derecho antidiscriminatorio en España. Además, estas modificaciones han tenido un desarrollo reglamentario que era muy esperado por todas las personas que trabajamos en este área, porque ya en 2007 se dijo que la Ley de Igualdad tendría un desarrollo reglamentario. Este desarrollo ha tardado más de diez años en llegar, pero a finales del año pasado, en octubre, se publicaron los Reales Decretos 901/2020 y el 902/2020, e inciden en toda la normativa de igualdad, desarrollando cómo deben llevarse a cabo las negociaciones de planes de igualdad, igualdad retributiva, transparencia retributiva, y todo lo que tiene que ver con trabajos de igual valor. Era una normativa que esperábamos, va a haber un desarrollo respecto a temas de valoración del puesto de trabajo para desarrollar todo lo que tiene que ver con auditorías salariales. Creo que fue una ley pionera, muy necesaria, y con este desarrollo reglamentario podremos abordar muchas cuestiones que antes nos dificultaban, por falta de ese marco normativo, presionar a las empresas en determinadas obligaciones que tenían.

Pese a esta medida, muchas mujeres siguen teniendo grandes trabas a la hora de encontrar un puesto de trabajo. Aún a día de hoy han de soportar preguntas personales sobre si van a ser madres, si piensan casarse, etc; preguntas que a los hombres no se realizan y que son completamente ilegales. ¿Cuál es tu postura al respecto? ¿Qué acciones propones para acabar con este problema?

Para evitarlo, lo primero que tiene que hacer la persona que sufra esto es denunciar este tipo de discriminaciones. Es una discriminación directa, y es verdad que hace años esto realmente se daba. Realmente, ahora en las empresas no encontramos discriminaciones directas, porque es verdad que están prohibidas por ley y son perseguibles. Lo que nos encontramos son discriminaciones indirectas; normas, pautas, que son aparentemente neutras, pero que sin embargo, luego en la aplicación práctica no tiene las mismas consecuencias para hombres y mujeres, y normalmente las consecuencias negativas para mujeres, por ejemplo cuando pides un requisito de altura o fuerza en una prueba de acceso, hombres y mujeres no podemos acceder en igualdad de condiciones si nos pones una misma marca para acceder, o el hecho de obligar a las mujeres a tener que vestir con un calzado de ocho centímetros y a los hombres no. Cosas así podemos encontrarnos todavía en las empresas. Sobre todo lo que nos encontramos son sesgos inconscientes, que están dentro de la cultura empresarial, de las políticas de recursos humanos, y que analizamos y sobre los que incidimos dentro de los diagnósticos que hacemos dentro de las empresas para abordar los planes de igualdad. Muchas veces no son ni siquiera conscientes las propias empresas de que sus políticas son discriminatorias. Hay que denunciarlo y corregirlo.

“Desde aquí vamos a hacer una defensa férrea del derecho de todas las personas, sobre todo de las personas que se encuentran en una situación de mayor vulnerabilidad”

¿Cómo se articula el acoso sexual dentro de los planes de igualdad?

El acoso sexual es una violencia muy invisibilizada, muy normalizada y poco denunciada. La ratificación del artículo 190 abre puertas a adaptar la normativa e incidir más dentro de las empresas. Veremos a ver en qué queda todo. El Real Decreto de 2019 dejó claro que los protocolos de prevención del acoso sexual era algo a introducir dentro de los planes de igualdad. Por lo tanto, algo a negociar con la representación de las personas trabajadoras. Es importante, porque hasta ahora, el artículo 48 de la ley lo que obligaba a las empresas era a tener mecanismos de prevención y de solución del acoso, y en su caso, negociar con la representación legal de los trabajadores algún tipo de código de buena conducta, pero no explicaba la ley que el protocolo de acoso debería de negociarse con la parte social. Esta modificación sí lo deja claro, y nosotras ya estamos negociando con las empresas estos protocolos, pero además desde una vertiente muy preventiva, porque lo que hay que intentar es atajar la situación incipiente, es decir poner todos los mecanismos para evitar que se produzca la situación. Nosotras intentamos que estos casos los protocolos establezcan medidas de sensibilización, identificación de cuáles son los conflictos o las violencias que se pueden dar. Tenemos que dejar reflejada cual es el mecanismo de resolución ante una posible denuncia, una situación de acoso sexual y sobre todo incidir también en la parte de prevención terciaria, el resarcimiento a la víctima en caso de que se haya producido una situación de acoso dentro de la empresa.

Otro de los asuntos que afronta la igualdad es la conciliación familiar y laboral. A día de hoy las mujeres tienen que cargar con el peso de ambas, algo que no es justo y que en gran medida afecta laboral y económicamente a la mujer, con reducción de jornadas y la correspondiente reducción de sueldo. ¿De qué manera se podría acabar con esta desigualdad? ¿Cómo se puede compaginar esta conciliación sin que sean necesarias estas reducciones?

Nosotras en lo que estamos trabajando es en la corresponsabilidad. Evidentemente la presión y la pedagogía que ejercemos sobre las empresas para que cambien determinadas políticas no cambia al conjunto de la sociedad. Es un trabajo que no solo debe realizarse en el mercado laboral, debe de realizarse también en el ámbito de la educación, educar en igualdad para garantizar que los niños y niñas sepan que las responsabilidades tienen que ser compartidas. Nosotras en las empresas incidimos mucho en garantizar que las medidas de conciliación sean asumidas por hombres y mujeres. Además, en el caso de los hombres se les informa adecuadamente de cuáles son sus derechos. Nos encontramos por ejemplo que cogen el permiso por nacimiento y cuidado del menor solo durante las semanas obligatorias, renunciando a las semanas voluntarias. Si hemos luchado tanto por equiparar los permisos de maternidad y paternidad, para que además esto no suponga una brecha en el desarrollo laboral de las mujeres, facilitando que los hombres que son padres, o el otro progenitor -porque puede ser parejas de dos hombre o dos mujeres- también coja el permiso.

La mentalidad de las personas se comienza a formar en la edad de estudio, ¿Crees que una educación basada en la igualdad ayuda a mitigar la desigualdad de género en edad laboral?

Por supuesto, al final el desarrollo de la personalidad se forma en los primeros años de vida, y si enseñamos a los niños y niñas a asumir las responsabilidades de cuidados, que no recaigan solo en las mujeres, evidentemente esto proporcionará un cambio en la sociedad. Además, serán personas adultas con un sentido empático hacia la valoración de los trabajos de cuidados, como nos ha pasado con el tema de las pandemias de las profesiones de enfermería, que son mayoritariamente femeninas. Habrá muchos niños que quieran acceder a esas profesiones, porque habrán aprendido el importante valor que tienen en la sociedad. Asimismo, esto nos ayudará a luchar por una mayor retribución para todos los profesionales sociosanitarios, que ahora mismo no se valora en igualdad con otros trabajos.

En la actualidad hablar de solo dos géneros ha quedado anticuado, por suerte la comunidad LGTBIQ+ cada vez es más visible y con menos tabús. ¿Cuál es la postura de UGT respecto a la ley trans?

Un posicionamiento de UGT sobre la ley trans no hay, porque todavía no hemos podido acceder al borrador de la ley, por lo menos por mi parte. Se abrirá el debate, pero está claro que desde aquí vamos a hacer una defensa férrea del derecho de todas las personas, sobre todo de las personas que se encuentran en una situación de mayor vulnerabilidad, como pueden ser las personas trans. Vamos a apostar porque se garanticen sus derechos, si tiene que ser a través de una ley, será. Pero tenemos que estudiar el texto para poder trasladar nuestros comentarios al respecto de esa ley. Desde luego, sabemos las dificultades que hay con el acceso al empleo del colectivo, y somos conscientes que los derechos no se negocian, los derechos se defienden. Con lo cual, el sindicato no puede estar en otro lado que no sea en el de la defensa de las personas y sus derechos.

¿Crees que al igual que con las mujeres, la educación es clave para la normalización en la sociedad del colectivo LGTBIQ+ y de la gama de géneros existentes hoy día?

Por supuesto. Lo que hay que enseñar a los niños y niñas es que la sociedad es diversa, el respeto a la diferencia, el respeto a los demás y a los pensamientos y sentimientos de los demás. Si somos capaces de eso, evidentemente, tendremos una mejor sociedad.

El tema de las migraciones, más específicamente el de las mujeres migrantes, es otro que genera gran discriminación en el trabajo. Con una tasa de pobreza del 50,2% de la población migrante y una tasa de desempleo femenino del 31%, es evidente que es necesario tomar medidas en el asunto. ¿Cuál es el plan de UGT para revertir esta situación?

A través de políticas de empleo que ayuden a las personas, en este caso a las personas migrantes. Las mujeres no sufrimos una única discriminación, las mujeres cuando son migrantes sufren una doble discriminación, cuando además puedan tener discapacidad sufren triple discriminación, si son jóvenes se añade una discriminación más. Es decir, hay una interseccionalidad respecto a la discriminación que sufre determinada parte de la población y que no siempre se tiene en cuenta. Es importante saber de qué personas estamos hablando y qué tipo de discriminaciones sufren. En el caso de las mujeres migrantes el acceso al empleo más común es en aquellos puestos con mayor precariedad. Nosotras estamos intentando que las trabajadoras del empleo doméstico tengan los mismos derechos que el resto de los trabajadores y trabajadoras, con la misma protección respecto a las situaciones de seguridad social, que puedan acceder a una jubilación digna, ahondar en la protección de los riesgos laborales que tienen en los domicilios, regularizar la situación de las trabajadoras. Todo esto se puede conseguir potenciando las políticas de empleo que comentaba anteriormente. Señalar la campaña del ministerio para regularizar la situación de las empleadas y empleados del hogar, donde mayoritariamente son extranjeras. En UGT trabajamos con las administraciones para que estas campañas puedan salir para adelante.

Otro de los colectivos que sufre de desigualdad, y que desgraciadamente pasa muy desapercibido, es el de las personas con discapacidad. ¿Consideras que dentro de los distintos colectivos que sufren desigualdad, el de personas con discapacidad es uno de los más agraviados?

Es uno de los más ocultos porque no pensamos en esa sociedad diversa. Es uno de los grupos sociales que mayores dificultades tiene para acceder al empleo, y uno de los grupos que más sufre cuando hay crisis, como ha sucedido con la pandemia del Covid-19. Los datos sobre la pérdida de empleo son demoledores este pasado 2020, pero por suerte se han mantenido los empleos protegidos a pesar de la crisis socio-sanitaria que hemos vivido. Pero, tenemos que incidir más en las políticas de inserción del colectivo, y sobre todo, garantizar el cumplimiento de las normas. De nada nos sirve que exista una cuota de reserva, si no se exige su cumplimiento y se es muy laxo por parte de las administraciones y de los propios delegados y delegadas de las empresas, que no tienen conocimiento para exigir a sus empresas que establezcan esa cuota de reserva. Nosotras, desde UGT, tenemos que incidir en la formación y sensibilización de nuestros delegados y delegadas en el conocimiento de lo que tiene que ver con la inserción de las personas con discapacidad dentro del mercado laboral y de la propia sociedad.