¿De qué hablamos cuando hablamos de brecha salarial?

El pasado día 17 de febrero, UGT presentó el informe “Es urgente legislar sobre la discriminación salarial hacia las mujeres” en el que se ofrecen datos de la estadística oficial de EUROSTAT por sectores y comunidades autónomas de las diferencias que siguen existiendo a la hora de cobrar por el trabajo realizado.

Pero, ¿de qué hablamos cuando hablamos de brecha salarial? Es el concepto que mide la diferencia de ganancia entre los ingresos medios de mujeres y hombres y es la manifestación, en términos económicos, de las desigualdades que se producen en el empleo, y puede estar referida a las diferencias de ingresos por horas, días, meses, semanas o años.

En la Unión Europea, la brecha salarial incluye las diferencias de ingresos en metálico o en especie, y se calcula sobre la base de la diferencia media de los ingresos brutos por hora trabajada.

Las mujeres no trabajan en igualdad de condiciones que los hombres, ya que sus salarios no son iguales por el mismo trabajo, no tienen el mismo nivel de contratación, les afecta más el desempleo y no hay un reparto equilibrado en la atención de responsabilidades familiares. Este es un argumento que, a pesar del paso de los años, sigue siendo válido por la dificultad en la tendencia de cambio de la situación de las mujeres en el mercado laboral español.

La tendencia dice que la brecha remite (ha bajado a niveles de 2008), pero ya aprendimos en los años más duros de la crisis, que este no es un dato fiable, ya que esta diferenciación entre hombres y mujeres entonces aumentó, y el desempleo aumentó más para las mujeres, y con el paso de los años la brecha sigue sin bajar del 21%.

Esta desigualdad salarial en los sectores de FeSMC-UGT se explica, fundamentalmente, por la mayor presencia del empleo a tiempo parcial entre las mujeres, y el menor disfrute de complementos salariales (gratificaciones extraordinarias, complementos por disponibilidad) pero también a una inferior promoción profesional de la mujer y a comportamientos directamente discriminatorios, ya que en los sectores más feminizados es donde aumenta más la diferencia salarial.

Las mujeres son las que mayoritariamente se acogen a jornadas reducidas para cuidar y también las que más contratos a tiempo parcial tienen, especialmente no deseados, por el mismo motivo o bien porque las empresas las consideran más propicias para estos contratos.

La segregación del trabajo por razón de género supone que las mujeres y los hombres tengan un acceso diferencial a los puestos de trabajo, a las ocupaciones y a la formación universitaria (siguiendo la tendencia al alta de graduadas y licenciadas). Esto es muy relevante a la hora de comprender la precariedad del empleo femenino y cómo esta se conecta con los trabajos reproductivos, tiempos de ocio, participación ciudadana, entre otras.

Sector Servicios

En concreto, y en los sectores de FeSMC-UGT:

• En Hostelería las trabajadoras perciben los salarios más reducidos, casi 3.000 € anuales menos que sus compañeros varones, siendo el sector que paga los salarios más bajos.
• Actividades administrativas y servicios auxiliares acumula la mayor brecha, con una diferenciación del 37,57%.
• Comercio presenta, con una diferenciación de sólo 120.000 trabajadoras más, presenta una brecha superior a la estatal, con un 27,08%. Aumenta la diferenciación de horas de trabajo entre mujeres y hombres.
• Actividades financieras y de seguros: la brecha asciende del 25, 01% al 23,03, mientras que la diferencia entre el tiempo trabajado está muy por debajo de esa cifra. Destacar en este ámbito que el subsector de Actividades Inmobiliarias mantiene una elevadísima brecha del 27,19%.
• En el sector del Transporte y almacenamiento, siendo uno de los sectores más masculinizados, la brecha ronda el 7.4%.

Los datos reflejan la existencia generalizada de brecha salarial, independientemente de la rama de actividad y ocupación. Las trabajadoras tienen un salario inferior al de los trabajadores y como consecuencia de la segregación laboral, participan mayoritariamente en actividades peor retribuidas por su inferior valoración en términos económicos, concentran un volumen muy importante de trabajadoras con jornada a tiempo parcial, como en todas las actividades administrativas y profesionales, por ejemplo, y soportan diferencias retributivas más acusadas. Por el contrario, en sectores masculinizados, la brecha salarial que soportan es menor.

Eliminar la brecha de género en el empleo, en las condiciones laborales y salariales debe ser un objetivo inaplazable, ya que constituye una de las diferenciaciones más flagrantes de nuestro mercado laboral.

Desde el pasado 8 de marzo de 2018 ha irrumpido una nueva idea transformadora, y de hecho se está consolidando el liderazgo femenino en ámbitos tradicionalmente dedicados a los hombres, se habla de feminismo, de género y se están dando pasos en el ámbito laboral, lentos sí, pero en aras de conseguir una sociedad igualitaria. Aunque quede mucho por hacer.

Reducir la brecha salarial, una prioridad para UGT

La negociación colectiva sigue siendo un instrumento esencial en este objetivo, y por ello es de vital importancia que mantenga su papel garante e impulsor de los derechos de los trabajadores y las trabajadoras, de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y contra la discriminación de las mujeres. Los datos y las estadísticas, que se obtienen a través de los Planes de Igualdad, y que se han de presentar a la Representación Legal de los Trabajadores deben servir también como prueba de estas desigualdades y como acicates para el cambio de rumbo, para identificar y corregir las diferencias, combatir la brecha salarial, mejorar las condiciones laborales y conseguir así la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Como bien queda señalado en el informe confederal de UGT, “Reducir la brecha salarial, una prioridad para UGT”, dos de los sectores en los que podemos hablar de mejoras en equiparación de la brecha salarial son actividades de FeSMC-UGT. Los trabajadores y trabajadoras de servicios de protección y seguridad han visto descender la brecha en diez puntos, y los de comercio en 3,5. Como dice el informe, estas trabajadoras han sido las más beneficiadas con la inclusión de cláusulas en los Convenios Colectivos y en los Planes de Igualdad para reducir la discriminación.

Algunas de las medidas que planteamos desde la FeSMC-UGT en los planes de igualdad empiezan a dar frutos, e inician en las empresas, además de un debate sobre temas de igualdad, acciones que mejoran y corrigen la posición de las mujeres en las empresas, como:

• Sobre retribución: estudios salariales, vigilancia de no discriminación por maternidad y paternidad en los repartos salariales, estudio de las retribuciones variables, valoración de los puestos de trabajo y atribuciones igualitarias por trabajos de igual valor, revisión de los complementos salariales y las atribuciones de los bonus.
• Sobre promoción: equiparación de mejoras para mujeres a tiempo parcial, aumento de mujeres en puestos directivos, medidas de acción positiva a mujeres en categorías en las que están subrepresentadas.
• Corresponsabilidad: la diferencia salarial no depende, en muchos casos, de si eres mujer u hombre, sino de si eres una mujer con hijos o no. Es por este motivo que hasta que no haya un cambio en la visión de las tareas de cuidado, no habrá un cambio en esta diferencia. Por eso proponemos también mejoras en las empresas de los permisos de paternidad, y permisos concretos para los hombres.

Estos son algunos ejemplos de medidas planteadas desde FeSMC-UGT, desde la negociación de los Convenios Colectivos y los Planes de Igualdad que ayuden a corregir las características precarias del mercado de trabajo, la destrucción de empleo y las diferencias por razón de género que han tenido un enorme impacto para las mujeres y consecuencias nefastas para la igualdad.

Porque una sociedad justa y democrática no puede seguir permitiéndose una desigualdad salarial como esta, seguiremos trabajando en os avances por la igualdad en las empresas y por la eliminación de la brecha salarial por razón de género.