Digitalización económica y social: socialdemocracia frente a liberalismo

A propósito de la lectura del estudio “Economía digital: su impacto sobre las condiciones de trabajo y empleo”¹, de reciente publicación y en el que se analizan distintos aspectos del entorno y relación laboral que pueden verse potencialmente impactados por la “digitalización”, surgen algunas ideas críticas sobre un asunto que, sindicalmente, resulta de vital importancia: una descripción formal de los conceptos de base, “digitalización” y “economía digital”, y su impacto sobre el mercado de trabajo y las condiciones laborales de los profesionales de determinados sectores de actividad económica.

Si bien el citado estudio realiza un análisis de los aspectos más formales de la relación laboral, formación, protección de la inversión empresarial en ella, control empresarial, regulación y medición del tiempo de trabajo, conciliación, igualdad de acceso profesional, desconexión, nuevos modelos productivos, etc; deja sin cubrir espacios importantes que surgen o se ven potenciados en el nuevo entorno laboral “digital”. Estos son: el mayor acceso, dominio, control, uso y volumen de información, en manos de la parte empresarial, no ya solo relativa y derivada de la estricta relación laboral, si no del ámbito personal de los trabajadores fuera de ella.

Este estudio, basado en experiencias reales en empresas del sector tecnológico, refleja la necesidad de realizar reformas en profundidad en varias áreas para hacer frente con éxito a los cambios que demanda el mundo laboral en la sociedad digital.

En esta línea, UGT viene defendiendo en distintos foros, que la transformación tecnológica debe necesariamente implicar una contraprestación social para paliar sus efectos laborales y sociales en nuestro país, un nuevo contrato social y en un marco global garantista, que trascienda de nuestras fronteras y dé prioridad a las personas, favoreciendo su desarrollo y bienestar. Por ello, es cada vez más urgente la necesidad de llevar a cabo políticas redistributivas de renta (ingreso mínimo garantizado) así como dedicar una parte de los dividendos procedentes de la digitalización a garantizar la sostenibilidad de los sistemas sociales (vía impuestos o cotizaciones).

Recordemos todos, que ya son decenas de estudios de todos los tamaños y colores ideológicos los que calculan que los Estados miembros de la UE corren el peligro de perder entre un 40% y un 60% del empleo en los próximos veinte años como consecuencia de la automatización que ocasiona la digitalización. En España calculan que el problema afectará aproximadamente al 55,3% de los trabajadores.

La información es poder (para el que la tiene y controla)

Por lo tanto ha de quedarnos claro a todos los conceptos sociales con los que desde FeSMC-UGT debemos trabajar: la “era digital”, al contrario de lo que ocurrió en fases precedentes del desarrollo industrial, ya no se traducirá directamente en un crecimiento del empleo.

La “digitalización” habilita y posibilita al propietario de la plataforma “digital”, empresario, por un lado, la integración de los ámbitos laboral y personal hasta niveles en los que ambos quedan difuminados y confundidos. Por otro, permite el acceso y colección de ingentes cantidades de información de todo tipo y sensibilidad, su análisis y correlación, con eficiencia y amplitud inimaginables hace pocos años, para identificar capacidades, aptitudes y pautas de comportamiento reales y potenciales del ámbito laboral y personal de los trabajadores (lo que hoy conocemos como big data).

Ello permite no ya una selección y evaluación de la fuerza laboral en base a sus cualidades presentes, si no su preselección en base a las que potencialmente puedan desarrollar o perder en el futuro inmediato o lejano. Esto constituye una herramienta poderosísima de discriminación y desigualdad que es preciso regular.

De hecho, nuestro país ya está inmerso en un proceso de tecnificación en donde existen trabajos más propensos a ser robotizados. Pero no desaparecerán todos al mismo tiempo:

• En una primera fase, la mayoría de los trabajadores del sector del transporte y de la logística, así como los administrativos y, en general, todos los relacionados con la oficina, y los vinculados a los procesos de fabricación y producción, “son susceptibles de ser sustituidos por el capital informático”.
• En segundo lugar, aun cuando la actividad comercial requiera de un grado evidente de presencia personal y de inteligencia social, algunas de sus áreas, como los cajeros, los empleados de mostrador y los teleoperadores de marketing verán cómo el número de sus puestos de trabajo desciende sensiblemente.
• En tercer lugar, la prefabricación transformará las obras de construcción, lo que terminará por reducir sustancialmente la mano de obra empleada.

Las predicciones, pues, son mucho más negativas de lo que creemos y la red mediática pretende inculcar en nuestra sociedad.

El monopolio del dominio y control de acceso a dicha información, en manos de una sola de las partes de la relación laboral, empresario, como propietaria de la plataforma “digital”, deja en estado de total indefensión a la parte más débil, el trabajador, que ve supeditado el acceso, disponibilidad e integridad de las pruebas y evidencias para la defensa de sus derechos e intereses a la voluntad de su contraparte.

En materia de formación, el informe mantiene que a pesar de que la especialización de la plantilla supone un elemento diferenciador para la empresa, está siendo utilizada como mecanismo de financiación debido a la formación bonificada, mediante becas, contratos en prácticas etc…, en lugar de orientarse a necesidades reales de la formación de sus técnicos y teniendo en cuenta la celeridad de los cambios tecnológicos.

UGT coincide con la resolución de la Eurocámara, sobre las necesidades educativas y formativas que conllevará la industria 4.0, que deberán mejorar la formación profesional, estimular la formación continua, incrementar las políticas activas de empleo para mejorar las habilidades digitales de los desempleados y, de forma muy especial, en todos los entornos TIC y STEM (por sus siglas en inglés: Science, Technology, Engineering, Arts, Mathematics).

Cuando mides los resultados y observas que la formación bonificada no sirve para reducir el paro. Cuando mides los resultados y observas que la formación bonificada no sirve para disminuir el número de “desasignados” entre los trabajadores del Sector de Consultoría Informática en una empresa. Cuando por el contrario la formación bonificada se convierte en un fin por si misma en vez de en un medio para desarrollar talento. Cuando hay quien le busca y le encuentra rentabilidad a la formación bonificada y se dedican a fomentar y hacer crecer el “cupo de desasignados” para tener una fábrica de personas exclusivamente dedicadas a realizar, a jornada completa, cursos a destajo por los que la empresa recibe una bonificación, cursos que no son de ninguna utilidad para quienes los reciben y no les facilitan su reasignación ni mejoran su talento ni consolidan su carrera profesional ni les facilita ascensos y promociones, son síntomas de la degeneración y perversión del sistema de formación bonificada con respecto a la “digitalización”, y un alejamiento de la definición y objetivos para los que fue creada. Todo esto añadido a que la formación fuera del horario laboral de 18:00 a 21:00 la hace inaccesible para el personal con reducción de jornada, imposibilitando el disfrute al acceso al derecho de ascensos y promociones (art. 24 ET). Esto es Inaceptable para UGT.

Tiempo de trabajo

En cuanto al tiempo de trabajo que realizan los trabajadores, el estudio revela que casi siempre se supera la jornada habitual, ya que el tiempo dedicado depende de las necesidades reales del proyecto para el que estén asignados, y los diferentes usos horarios con las que se trabaja en ellos. Siendo una dificultad adicional la forma de medir estos tiempos.

Por todo ello en UGT consideramos que las normas actuales que regulan la jornada de trabajo, no resultan adecuadas en este tipo de empresas de Consultoría Informática. En el sindicato reivindicamos alcanzar un Pacto de Estado por la Industria Informática, que vertebre una transición digital socialmente justa e inclusiva.

Las horas extraordinarias no reflejadas en el sistema y compensadas por tiempo de descanso para no superar el límite legal de 80 hace que se escondan los costes reales de cada proyecto en el sector de la consultoría informática, hace que se desasignen y despidan a trabajadores cuya mano de obra es sustituida por la de otros trabajadores aceptando estos excesos de jornada. Obedece a políticas de empresa donde se pone el foco en optimizar costes, con sus “planes de eficiencia” en vez de en incrementar ingresos con más ventas y mejores y más eficientes actividades comerciales y de desarrollo de negocio. Se mejoran los beneficios corporativos a costa de los trabajadores. Esto, igualmente, es inaceptable para UGT.

Conciliación, teletrabajo, nuevas tecnologías

Respecto a la conciliación con la vida personal, en las empresas con base tecnológica, es prácticamente inexistente. En un mundo como éste –el de la consultoría informática, o las tecnologías de la información y la comunicación- mayoritariamente masculino, y en el que predomina la cultura presentista como medio de control de los trabajadores, no se solicita prácticamente nunca el teletrabajo, a pesar de los medios tecnológicos con los que se cuenta para ello.

En este sentido, hemos de insistir desde UGT que  los datos del INE ponen de manifiesto que la brecha de género entre los especialistas TIC sigue siendo de proporciones «inadmisibles», pues en el 50% de las empresas sus especialistas son todos hombres.

En los “millenials” ya estamos observando que desaparece este concepto tradicional de familia. Jóvenes con teletrabajo haciendo jornadas de 12 y 14 horas diarias y fines de semana, que no quedan registradas en el sistema, por las que no se cotiza a la Seguridad Social, en las que la empresa no es quien pone los medios de producción (a modo de “falsos autónomos”), en las que no se tienen en cuenta medidas de ergonomía ni prevención de riesgos laborales, en las que quedan sin definir claramente los conceptos de accidente laboral e in itinere. Inaceptable para UGT.

La revolución digital está creando el precariado (concepto acuñado a partir de los términos “precario” y “proletariado”). Se trata de trabajadores que tienen unas condiciones de trabajo muy precarias, con trabajos poco estables, muy flexibles, con bajos salarios y contratos muy breves.

El mercado de trabajo estará compuesto por una minoría con trabajos estables y salarios altos, poseedores de un elevado conocimiento especializado, que dirigirán las empresas digitalizadas; un número mayor de trabajadores poco especializados y con bajos salarios; y una gran mayoría que no tendrá trabajo, pues la revolución digital irá haciendo innecesario el trabajo que requiere la intervención humana.

En cuanto a la representación de los trabajadores, se observa una individualización total de las relaciones laborales y de los salarios, lo que explica el deterioro de las condiciones de trabajo en estas actividades, en el que la presencia sindical y la negociación colectiva es casi siempre baja.

Por ello, en UGT queremos dar respuesta a algunos de los interrogantes que la digitalización plantea y ayudar a definir el camino hacia la digitalización social del trabajo y del centro de trabajo, contribuyendo a fortalecer la posición de los trabajadores en la Cuarta Revolución Industrial en la que estamos inmersos.

Además de ello, las empresas multiservicios se han convertido en el paradigma de la descentralización productiva y de servicios desde las empresas tradicionales, con las nuevas tecnologías y la proliferación de plataformas virtuales profesionales, por lo que asistimos a la desaparición de las propias empresas para dejar solamente al trabajador  como “falso autónomo”.

El nuevo entorno laboral “digital” permite niveles de deslocalización, dilución y confusión de la relación laboral hasta niveles nunca antes imaginables. De una parte, favorece enormemente la individualización, aislamiento y desvinculación entre los trabajadores que socava su organización sindicada para la defensa común de sus intereses. De otra, crea la ilusión en los trabajadores de pertenecía o ascenso de clase social, ocasionando su desclasificación o no identificación con la clase a la que pertenecen, trabajadora, y su falsa identificación con la clase que rentabiliza el fruto de su trabajo, empresarial.

Todo ello, modifica, redefine y conforma un nuevo entorno y relación laboral que favorece, potencia y agranda enormemente el desequilibrio consustancial de dicha relación, a la vez que diluye y dificulta la identificación y responsabilidad de la parte más fuerte (empresario) y debilita y deja indefensa a la más débil (trabajador).

En definitiva, esta desregulación implica un ataque a nuestro modelo de relaciones laborales, a la negociación colectiva y a nuestra capacidad de representación.

No perdamos de vista que existen muchos trabajos académicos que han cuestionado estas tesis sobre la notable destrucción de puestos de trabajo que conllevará la revolución digital². Tales estudios defienden que se está responsabilizando a la revolución digital de la destrucción de empleo y del aumento de la precarización de la clase trabajadora, para evitar que se analicen las causas reales de la precarización, que no son tecnológicas sino políticas.

Es la contrarrevolución liberal, ¡estúpido!

Es decir, no es la revolución digital, sino la contrarrevolución neoliberal con sus políticas de austeridad y sus reformas laborales que fomentan la subcontratación y debilitan a los sindicatos, las que están causando la destrucción de puestos de trabajo y la precariedad del trabajo existente.

Es decir, a pesar de las posibles consecuencias que la revolución digital pueda tener sobre la destrucción de empleo en el futuro, las fuerzas progresistas no debemos aceptar el determinismo tecnológico que oculta las causas políticas responsables de la precariedad. Por lo tanto, debemos hacer frente a ambas.

Al transformarse las empresas y los sectores, se está produciendo inevitablemente un proceso de mutación también de toda la sociedad en su conjunto, surgiendo varias incógnitas: ¿Qué impacto ejercerá sobre el empleo y las condiciones laborales? ¿Qué sectores serán los más afectados? ¿Cómo se pueden afrontar estos cambios desde las diferentes instancias? Y, por supuesto, ¿Qué medidas podemos tomar desde los sindicatos de clase trasversales?

Se hace imprescindible una regulación y protección eficaz del entorno y relación laboral “digital” para evitar el retorno a estadios de total dependencia y sumisión de los trabajadores.

¿Qué podemos hacer?

Tras todo lo anteriormente indicado, queda claro que nosotros desde la Unión General de Trabajadores tenemos que elaborar una estrategia para hace frente desde la acción sindical y la negociación colectiva, implementando, entre otros, las siguientes medidas:

1. A nivel europeo, la firma de acuerdos sectoriales sobre el impacto de las nuevas tecnologías en el empleo son un referente para los futuros cambios a los que tienen que hacer frente las relaciones laborales. En la actualidad, contamos con dos acuerdos en los sectores de comercio y seguros.
2. Los sindicatos debemos participar activamente y con una visión transversal multisectorial en la agenda gubernamental de  digitalización, sin perder de vista su dimensión social y su impacto en el futuro del trabajo.
3. Asimismo, debemos garantizar los derechos de los trabajadores de la falsamente denominada “economía colaborativa” y activar legalmente sus condiciones laborales conforme a sus regulaciones sectoriales.
4. Los observatorios sectoriales constituidos en nuestros convenios colectivos sectoriales estatales son una herramienta idónea para analizar el impacto de las transformaciones tecnológicas sobre nuestros sectores, estableciendo un compromiso de diálogo y colaboración con las organizaciones empresariales.
5. A nivel de empresa, los representantes sindicales debemos estar presentes en los proyectos de digitalización de las compañías, participando de forma activa en todo el proceso, así como reforzar nuestra representación en entornos de trabajo digitalizados.
6. Ampliar o concretar el ámbito funcional de los convenios colectivos sectoriales, tendiendo a cubrir el máximo de actividades existentes, incluidas las nuevas actividades que surjan como consecuencia de la digitalización.
7. Introducir cláusulas de aplicación del convenio sectorial a los trabajadores externalizados o subcontratados, ya que en numerosas ocasiones estas actividades se suelen subcontratar.
8. Regular en los convenios colectivos las nuevas categorías que puedan surgir como consecuencia de la digitalización³.
9. Articular instrumentos para que la inclusión de las nuevas tecnologías en la empresa no genere despidos y una vulneración de las condiciones de trabajo, protegiendo el empleo y las condiciones de trabajo de nuestros profesionales y técnicos.
10. Adaptar la jornada laboral a la realidad de la globalización, del teletrabajo y de la industria de los servicios digitales, pero sin olvidar la regulación del derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral y teniendo en cuenta la necesidad de conciliar la vida laboral, personal y familiar.
11. Actualizar los parámetros de la salud laboral a las nuevas transformaciones tecnológicas. Surgirán nuevos factores de riesgo y nuevas enfermedades profesionales a los que habrá que hacer frente (como el tecnoestrés, por ejemplo, que se está convirtiendo en uno de los principales riesgos psicosociales).
12. Por último, no debemos dejar al arbitrio de los gobiernos y las empresas el proceso de implantación de estas nuevas tecnologías, sino que se trata de que la revolución digital se desarrolle de forma consensuada para garantizar que las nuevas formas de organización digitalizada del trabajo mejoren, en lugar de deteriorar, la calidad del trabajo y de las condiciones de protección social que hemos venido manteniendo en democracia.

1. _{Estudio realizado por María Luz Rodríguez Fernández, Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Castilla-La Mancha, y Daniel Pérez del Prado, Profesor Acreditado Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Carlos III de Madrid, en colaboración con la Fundación para el Diálogo Social: http://fdialogosocial.org/public/upload/2/23_FdS_Economia-digital-impacto-condiciones-trabajo-y-empleo_2017_final.pdf}

2. _{La falacia del futuro sin trabajo y de la revolución digital como causa del precariado. Vicenç Navarro. 12.07.16.}
3. _{Con las transformaciones tecnológicas surgen nuevas categorías que no se encuentran reconocidas, como es el caso, por ejemplo, de los denominados “toreros” que trabajan con carretillas elevadoras (“el toro”) a cinco alturas con palas de grandes dimensiones y longitud en el sector logístico. No se pueden ofertar cursos de formación a los trabajadores porque no están regulados y, sin embargo, exigen una mayor cualificación que la del mozo de almacén.}